改革开放40年中国民企绽放背后:企业文化是核心竞争力
2018-06-27 15:25

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  “中国中小企业的平均寿命仅2.5年,中国集团企业的平均寿命仅7-8年,与欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年相比,简直是天壤之别。”这一中美企业数据鸿沟的背后也折射了独特的历史因缘。事实上,近代中国的商业力量的成长历尽坎坷,新生的商业力量在上世纪80年代左右才重新萌芽并逐渐壮大。40年来,万向、海尔、华为、泰康、苏宁、百度、阿里、腾讯等这样的一批中国民营企业从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到国际,正在成为我国市场经济中最富活力的主体。另一方面,的确也有数以万计的企业在发展中沉沉浮浮,很快就消失不见了。差距如此巨大的原因是什么?

  改革开放之前,中国并没有民营企业发展的土壤,更缺乏本土的企业管理理论体系和案例库可以学习借鉴。新生的民营力量还没熟悉水性就划着小舢板跃入市场竞争的大潮中。那些持续创新执着拼搏的企业成为幸存者,并不断壮大。伴随改革开放的春风,加上敏锐的眼光,中国第一代企业家和创业者应运而生,他们有着浓烈的家国情怀和朴素的企业家精神。

  84派的代表华为CEO任正非是非常有危机意识的掌舵人。在通信行业高速发展的20多年中,他在公司内部不断提醒华为的冬天要来了,要做好过冬的准备。华为的“狼性文化”,即“嗅觉敏锐,进攻时不屈不饶、奋不顾身,群体奋斗“就是在这种环境下形成的。现在,很多曾与其比肩的设备供应商消失了,包括巨头朗讯、阿尔卡特等也被合并重组,华为却依然傲立潮头。

  92派企业家有超强的整合各种资源的能力,相比上一代多自乡镇企业出身的企业家而言,他们受过良好教育、对经济问题有广阔的视野,对当时中国的创业方向有良好的感知,他们是现代企业制度的试水者,也是最早具有清晰、明确的股东意识的企业家的代表。这些人继承了士大夫阶层“齐家治国平天下”的精神气质,也为中国的企业文化精神面目一新。

  成立于1990年的苏宁,作为与92派同时代的企业,也深受这种企业文化精神的影响。在苏宁的企业文化中有这样一条内容:“做百年苏宁,国家、企业、员工利益共享。”苏宁集团董事长张近东曾说,“纵观民营企业的发展历程,以我个人的实践体验来看,原始积累的创业发展靠个人奋斗,形成规模化的发展靠机遇和管理,而实现可持续化的规模发展则靠企业文化。”

  回顾苏宁成立28年以来历经三次转型,每一次都是主动拥抱变革,大胆走自己的路。1999年,为了发展综合电器连锁零售模式,苏宁砍掉50%的批发业务,毅然决然地转型全国连锁。为了保证这一宏伟蓝图的实现,苏宁选择向内夯实基础,联合IBM、SAP上了ERP系统,将企业的所有行为一律标准化,包括门店装修标准化,物流体系标准化,售后服务体系标准化 。

  企业模式转型大多是波澜壮阔的,然而企业文化往往是润物细无声,并不为外界广泛所知的企业文化却深刻影响着企业的转型与发展。苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜介绍,“苏宁的企业文化可以总结来八个字:执着拼搏、永不言败,前几年随着整个互联网的转型,对公司的文化理念也做了重新梳理和调整,有一部分换掉了,但这八个字董事长张近东一直要求不改,企业精神一直没有变,这也是苏宁文化核心的体现。”

  早期的华为并没有系统的管理体系,对个人能力的依赖性很强。华为喜欢招“胸怀大志、一贫如洗”的人。通过股权激励、高薪酬、快速晋升、委以重任、简单的人际关系等机制吸引了一大批才华出众的奋斗者。阿里巴巴也是如此,早期的“十八罗汉”合计持有公司30%股权,此后通过持续的股权激励吸引激励人才。腾讯、新浪、百度等互联网企业也是把股权激励作为重要的激励措施之一。

  张近东很早就把“做百年苏宁,国家、企业、员工、利益共享”写进了苏宁的价值观。在张近东看来,苏宁上市前,他的股权就被稀释到48%,大部分用来奖励公司管理层和元老;上市后,他的股权进一步稀释,2007年搞“造富计划”,拿出大笔股权,批量制造出上百个千万富翁。

  在苏宁,企业与员工的利益高度一致。孟祥胜认为,“企业和员工不是雇主和雇员的关系,也不是老板和打工者的关系,员工就是苏宁的主人,是企业的合伙人。”因此,苏宁开始发力转型互联网企业时,也是从人事组织上开始变革的。

  “人的变革”是企业最难做又亟待去做的事情。就像在高速公路上换轮胎,要胆大心细,既快又稳。”孟祥胜如是说。“苏宁的文化可能就是一种真正做事业的人所聚焦的文化,我们称之为叫‘事业经理人’。”由此,苏宁的人力资源变革将“流程驱动”向“个人成就驱动”转变,反对打工心态,倡导创业氛围,并首次提出了“事业经理人”的理念以及“敬业、专业、事业”的新人才标准,为员工提供事业发展平台,而不是一份工作那么简单。